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就業簡歷造假 后果會很嚴重

來源:鄭州港區人才網 時間:2019-02-28 作者:鄭州港區人才網 瀏覽量:

后臺有條消息問,“我正在找工作,沒有多少拿得出手的經歷,如果「美化」簡歷會被發現嗎?”


這里的「美化」顯然是指簡歷作假,據我不負責任地估計,差不多有50%以上的職場人,多多少少「美化」過自己的簡歷。


這里,我們不站在道德高地去譴責簡歷作假的人,偽造簡歷是一種冒險行為,如果沒有被發現而獲得高薪職位,這就是獲益。只要有利益,總會激勵著一些人去冒險。


但隨著信息越來越發達,這種行為的風險也越來越大。大家都是成年人,應該懂得為自己的行為負責,既然選擇了偽造簡歷,就要有隨時被發現的思想準備。


所以,我不會建議你們要不要偽造簡歷,而是分享HR在工作流程中,會通過哪些環節和手段來防范應聘者簡歷作假。


這其中的利弊,你們自己分析;接下來要怎么做,也自己決定。


01.防范偽造學歷


學歷是很多企業最基礎、最重要的入職條件,但也是最不好偽造的,大多數HR都會通過學信網來驗證畢業證書編號的真偽。


可能是因為造假難度太大,在我的職業生涯中,還沒有查出過假的畢業證書。


02.識別工作經歷造假


相比之下,工作經歷造假就容易得多。


最常見的不是偽造沒有去過企業的經歷,而是在實際的基礎上適度夸大工作經歷。


比如以下這幾條,應聘者多多少少都用過。


①抬高自己的職位。比如,專員說成主管,主管說成經理,經理說成總監。


②將別人的工作經歷寫成自己的。比如,旁觀或者協助過同一部門同事的工作,因為在同一部門,也接觸過工作,勢必了解工作內容,在面試時也能應對自如。


③夸大工作業績。比如,把某些很一般的工作表現、業績數據,說成突出的表現和業績,對于其中夸大的業績一般無法核實。


④模糊團隊工作中的角色。比如,在描述一個項目工作的時候用“我們”代替“我”。在面試過程總是講我們或者大家如何如何,從不提及自己做了什么。


HR如何識別呢?有一些面試提問的技巧。


比如,在面試中使用“STAR”原則。先問情景(Situation):“是在什么情況下做這件事的?”然后問目標(Target):“能否講述一下你做這件事的目的是什么?”接下來問行動(Action):“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最后問結果(Result):“這件事最后的成果有哪些?達成了什么效果”。


還有在面試時對同一件事情從不同角度反復確認,因為一個人如果撒謊,很難做到潛意識認同,反復驗證容易測試出真假。


03.背景調查


首先說明,不是所有公司都會進行背景調查,也不會對所有人都進行背景調查。一般來說,高管和財務崗位需要做背景調查,國企多數會對所有入職人員做背景調查。


現如今,多數公司要求應聘者留前東家的聯系電話,因此HR可以直接打去調查。其實,留電話更多起到威懾應聘者的目的,企業保留背景調查的權利,是否調查的主動權在企業。但是,也有很多公司不配合或者不方便直接打電話,該怎么辦呢,沒關系,有咨詢公司提供這項業務。


利用HR的社交圈,也可以進行背景調查。


每個行業都有圈子,HR也不例外。


就拿我自己來說。我畢業于中國人民大學勞動人事學院的人力資源管理專業,師兄師姐們是國內第一批專業的人力資源從業者,同班同學、同學院同學,乃至師弟師妹們,聚集起一個遍布北上廣深大城市各行業的HR群體。


平時我喜歡參加一些人力資源培訓、行業沙龍、分享會,也認識了不少本地同行業的HR。


再加上我的十年職場HR從業經歷,最熟悉的前同事也都是HR。這些社交圈在需要做背景調查時有時比咨詢公司更好用。


04.簡歷造假的法律風險


很多應聘者應該填過一張表,叫《應聘登記表》。表最后一般會寫這句話——“我保證填的內容真實,如不真實愿意承擔后果”,然后讓你簽字。


根據《勞動合同法》,如果證明應聘者的簡歷有虛假內容,就構成以欺詐的手段使企業在違背真實意愿的情況下訂立勞動合同,勞動合同是無效的,企業可以隨時解除而不用支付補償金。


你愿意承擔這個后果嗎?

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